Кадровые агентства Москвы: «Виват Персонал»

Мы создаем команды победителей

english versionконтактыкарта сайта
 
 
 
 
Новости

Прежде чем приступить к работе…

С недавних пор работодатели предпочитают проверять кандидатов на ту или иную должность тестированием.


Тесты применяются для того, чтобы более разносторонне раскрыть личность кандидата, так как на собеседовании он может показать себя совсем не таким, каким он является. Хитрец может приукрасить свои достоинства, а кто-то, наоборот, растеряется. И очень сложно однозначно и объективно понять, какой специалист перед Вами.


Тесты, которые используются при приеме на работу, представляют собой набор заданий, предназначенных для выявления уровня интеллекта соискателя, его личностных и профессиональных качеств, отношения к тем или иным ситуациям, умение быть лидером и работать с людьми, или способности к обучению. Кроме того, тесты также могут измерять уровень знаний, будь то умение быстро считать, грамотность или словарный запас.


В руках профессионала тесты — достоверный источник информации, и чем их больше, тем она надежнее. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов, охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Но стоит отметить, что кандидат может попросить указать, кто будет проводить тестирование. Идеально, чтобы их проводили опытные психологи или профконсультанты. Кандидат также имеет право узнать о результатах, почему он соответствует или не соответствует этой должности. Хотя обычно результаты не сообщаются. Но нужно быть готовым к тому, что если кандидат потребует — лучше «выложить все начистоту», чтобы сохранить контакт на будущее.


Владимир, менеджер страховой компании: «Когда я пришел на собеседование, мне подсунули лист с непонятными вопросами, которые, как мне казалось, не относились к моей должности вообще. Только потом я узнал, что это был тест Кеттела, позволяющий построить психологический портрет личности. Оказывается, в таких тестах неправильных ответов нет, а на их основе работодатель может понять, нужен ему такой кандидат или нет».


Существует несколько видов тестирования. Во-первых, это личностные опросники и интеллектуальные тесты. Личностные опросники состоят из нескольких вопросов, по каждому из которых предлагается выбрать один из двух или нескольких вариантов ответов. Личностные опросники предназначены для определения различных черт характера и типа личности, интересов, склонностей, способностей к общению и управлению своим состоянием. Большинство профессиональных личностных опросников защищены от искажений со стороны неискреннего человека, предоставляя специалисту несколько способов проверить правдивость ответов.


Интеллектуальные тесты предназначены для оценки способностей к обучению и познавательной деятельности и представляют собой нескольких десятков задач, некоторые из которых требуют логических рассуждений, некоторые — вычислений, некоторые — пространственного воображения, некоторые — внимания и запоминания. В каждой задаче, как правило, приводится несколько вариантов ответов, один из которых является правильным.


Квалификационные тесты позволяют произвести первоначальный отсев кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language). За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены.
Ольга, главный программист: «на собеседовании мне предложили тест с такими заданиями, как „выберите слово, не подходящее по смыслу к остальным четырем“, или „вставьте пропущенное число“. К счастью, я знала, что сейчас тестирование достаточно распространено и успешно сделала все задания. Кстати, своим подчиненным я тоже предлагаю пройти подобные тесты, так как в нашей деятельности нужна большая умственная работа».


Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, не имеющих элементарных профессиональных навыков. Такие задания совмещают в себе тестирование интеллекта и квалификации.


Тем не менее, нужно быть готовым к тому, что предложение пройти тестирование вызовет у соискателя негатив.


Максим, рекламный агент: «Я считаю, что все эти тесты ничего не показывают. Когда мне предлагали пройти какое-либо тестирование, я уходил. Если мой способ мышления отличается от всех, это никак не значит что я глупее или меньше подхожу для определенной должности. У меня просто другой способ мышления. Один человек на тест с кляксами смотри по-своему, а другой по-своему. И как можно за такой тест начислять баллы и делать выводы о профпригодности, я не понимаю. И к тому же, как тест может выявить, хороший ли человек плотник или столяр?»


Но большинство соискателей уже привыкли к тому, что их способности и навыки будут проверять всеми возможными способами, и поэтому воспринимают тестирование как часть собеседования. Конечно, нужно помнить о том, что тест тесту рознь, ведь слишком сильная приверженность к тестированию может «спугнуть» даже настойчивого кандидата.


Алексей, менеджер по продажам: «Когда я пришел на собеседование в одну компанию, менеджер по персоналу поздоровалась со мной и попросила пройти небольшой компьютерный тест. Она не предупредила, что меня ждет 600 вопросов. Я просидел почти 3 часа за компьютером и полностью вымотался. Но когда милая девушка сказала, что это только половина, я развернулся и ушел. До сих пор жалею о потраченном времени».


Профессиональные тесты действительно могут быть хорошим «подспорьем» в отборе персонала, но только в руках грамотного специалиста, который может разработать свое небольшое тестирование для каждой должности, а не усаживать каждого пришедшего соискателя за компьютерный вариант MMPI.


О компании

Новости
Наши клиенты
А вы знаете что...
Особое значение для успеха предприятия имеет решительность. Компания, располагающая меньшими средствами и меньшей долей рынка, нередко способна победить более мощного конкурента, если ее сотрудники действительно верят в свои возможности. Позиция работников часто является главным фактором успеха.
Телефон: +7(499) 579-30-40                                 Оставить заявку на подбор персонала
© 2003-2012 Виват Персонал