Кадровые агентства Москвы: «Виват Персонал»

Мы создаем команды победителей

english versionконтактыкарта сайта
 
 
 
 
Новости

Система ключевых показателей сподвигнет вашу бухгалтерию работать точнее, Проверка в компании

Александр Бессонов, консультант кадрового агентства «Виват Персонал», Наталия Зверек, руководитель тренерского департамента Business Design Group

Есть компании, в которых система премирования в бухгалтерии носит не общий, а индивидуальный характер. Здесь работники получают не стандартный бонус по итогам квартала или года, а вознаграждение, рассчитанное с учетом его личных достижений. Такой подход хорош и для начальства, и для подчиненных. Первые имеют четкое представление, за что платятся премиальные. Вторые понимают, почему размер выплаты именно такой, а не другой.


Система основана на методе ключевых показателей работы — KPI (Key Performance Indicators1). Он подразумевает, что для каждого бухгалтера разработан персональный перечень критериев, по которым оценивается его труд. По итогам периода (обычно это месяц или квартал) специалисту присуждают балл за выполнение каждого критерия. Сумма баллов — это основа для начисления премии.


Практика показывает, что внедрение данного метода приносит ощутимые результаты. Так, количество ошибок резко сокращается, ведь каждый сотрудник теперь несет личную материальную ответственность за свои действия.


Как правило, внедрение системы ключевых показателей проходит три этапа.


Выделение показателей бухгалтерской работы


Чтобы определить показатели работы KPI, все операции, которые совершают сотрудники бухгалтерии, разбивают на блоки. Например, требуется оценить работу бухгалтеров в период прохождения налоговых проверок. Тогда выделяют специальный блок, который так и называется — «взаимодействие бухгалтеров с налоговиками во время проверок». В него, в частности, можно включить следующие показатели: количество и сумму штрафов за налоговые нарушения, величину переплаченных налогов, число претензий и замечаний со стороны проверяющих и пр.


Показатели блока «внутренний учет» могут состоять из числа ошибок в бухгалтерском и налоговом учете и отчетности, размеров просроченной кредиторской задолженности, штрафов по ней. Также сюда можно включить сумму убытков из-за наличия кассовых разрывов и несвоевременности расчетов с контрагентами, число ошибок в платежных документах и др.


Кроме производственных показателей в большинстве компаний выделяют еще и индивидуальные. Это безупречная дисциплина, предложения по совершенствованию работы, сокращению издержек, выполнение индивидуальных оперативных задач. Иногда в список добавляют отсутствие больничных и отпусков за свой счет.


Оценка показателей


В начале отчетного периода для каждого ключевого показателя устанавливают плановое значение. Затем утверждают максимально допустимое отклонение фактического значения от планового (коэффициент А).


По окончании периода подсчитывают разницу между фактическим и плановым значением (коэффициент В). Полученный результат оценивают по пятибалльной системе. Наивысшую отметку в пять баллов бухгалтер получает, если коэффициент В по тому или иному критерию равен нулю. Самую низкую оценку — ноль баллов — присуждают в случае, когда отклонение достигло или превысило допустимый показатель. Промежуточные баллы присваивают в зависимости от процента совпадения факта и плана (табл. 1).


Например, предприятие по вине бухгалтера заплатило в октябре пени по налогам на сумму 2000 рублей. Плановое отклонение по этому показателю не задано, то есть равно нулю. Максимально возможное значение составляет 5000 рублей. Нетрудно подсчитать, что коэффициент В равен 2000 руб. (2000 – 0). Мы видим, что коэффициент В составляет 40 процентов от значения коэффициента А (2000 руб. : 5000 руб. 5 100% = 40%). Следовательно, по данному ключевому показателю бухгалтер получает оценку 4 балла.


Составление шкалы премирования


Далее определяют степень выполнения бухгалтером всех ключевых показателей. Ее рассчитывают по формуле:

П=(Сб/n/5) 5 100% , где

П — степень выполнения бухгалтером KPI в процентах;

Сб — сумма баллов по всем KPI бухгалтера;

n — количество KPI бухгалтера.

Наконец, составляют шкалу премирования.

В ней в процентах указывается отношение степени выполнения бухгалтером ключевых показателей к размеру выдаваемого соответст­венно премиального вознаграждения.

Допустим, для бухгалтера Петровой было выделено четыре показателя. По окончании квартала трем из них было присвоено по 4 балла, а одному — 3 балла. Тогда степень вы­полнения ключевых показателей для Петровой равна 75 процентам (((4+4+4+3)/4/ 5) 5 100%). Значит, в соответствии со шкалой премирования размер бонуса равен 60% от оклада.

Чтобы сделать систему KPI прозрачной, компании закрепляют ее в положении о премировании. Там подробно изложены все правила мотивации по ключевым показателям, шкала премирования и пр. Положение служит еще одной цели, а именно снижает риск претензий налоговиков по включению премий в состав расходов.

1 В переводе с английского – ключевые показатели эффективности.


Табл.1. Правила присуждения баллов в зависмости от отклонения фактического значения KPI от планового

Количество баллов

0

1

2

3

4

5

Степень отклонения факта от планового значения

А<В

А>В(А=В)>Ax80%

Ax80%>(=)B>Ax60%

Ax60%>(=)B>Ax40%

Ax40%>(=)B>0

B=0

Табл.2. Шкала премирования

Степень выполнения показателя,%

50

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Размер премии, % от оклада

0

20

30

50

60

70

80

100

110

120


О компании

Новости
Наши клиенты
А вы знаете что...
Особое значение для успеха предприятия имеет решительность. Компания, располагающая меньшими средствами и меньшей долей рынка, нередко способна победить более мощного конкурента, если ее сотрудники действительно верят в свои возможности. Позиция работников часто является главным фактором успеха.
Телефон: +7(499) 579-30-40                                 Оставить заявку на подбор персонала
© 2003-2012 Виват Персонал